Code & décode - Promesse d'embauche : peut-on revenir dessus ?

Promesse d'embauche ou offre de contrat de travail : comprendre les nuances juridiques essentielles

Saviez-vous que depuis 2017, le terme « promesse d'embauche » n'existe plus juridiquement ? Cette évolution, issue d'une décision de la Cour de cassation, reste pourtant largement méconnue.

Comme le souligne Cléo Artero, Responsable juridique social chez Hays France & Luxembourg : « Dans toutes les entreprises, ce terme continue d'exister. Il est entré dans le langage courant des entreprises et même des candidats, mais ce terme n'existe plus. Il faut faire attention quand on l'emploie. »

Désormais, la loi distingue deux notions distinctes :

• L'offre de contrat de travail
• La promesse unilatérale de contrat de travail

Offre de contrat de travail et promesse unilatérale : quelle différence entre ces deux notions ?

La distinction fondamentale réside dans la possibilité de rétractation. Comme l'explique notre experte : « L'offre de contrat de travail inclut un délai dans lequel le candidat doit accepter l'offre. Chez Hays, c’est 15 jours, car il faut rester dans un délai raisonnable - donner 2 jours à un candidat, c'est trop court. Alors que dans la promesse unilatérale de contrat, l'employeur ne se donne pas l'opportunité de se rétracter. »

En d'autres termes :

• Avec une offre de contrat de travail, les deux parties disposent d'un délai pour réfléchir et potentiellement se rétracter.
• Avec une promesse unilatérale, l'engagement de l'employeur est ferme dès l'envoi du document. « C'est déjà un engagement ferme de sa part, donc cela vaut contrat de travail », précise notre spécialiste.

Quels sont les éléments essentiels à inclure dans une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale ?

Qu'il s'agisse d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale, les éléments requis sont identiques et tous cumulatifs. Un document incomplet n'a aucune valeur juridique, même s’il est signé par les deux parties. Voici les éléments indispensables :

• L’identité et adresse des deux parties
• La fonction et la qualification professionnelle
• Le lieu de travail
• La durée du travail
• La composition de la rémunération (salaire et primes éventuelles)
• Les congés payés
• La durée de la période d’essai
• Le délai de préavis en cas de rupture du contrat de travail

Certains éléments sont optionnels mais recommandés, comme la présence ou non de clauses de non-concurrence et de mobilité.

La forme est libre, le document peut être envoyé par e-mail ou par courrier et même remis en main propre contre décharge.

Vous pouvez reprendre le modèle de promesse d’embauche proposé par le gouvernement. Attention à bien l’adapter selon la volonté de l’entreprise (offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail).

Quels sont les points de vigilance à avoir quand on signe une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale ?

Pour l'employeur

Les entreprises doivent être particulièrement vigilantes dans la rédaction de ces documents, car elles « peuvent vite se retrouver engagées alors que ce n'était pas forcément leur souhait de base », prévient Cléo Artero.

Notre experte recommande aux entreprises : « Il vaut mieux échanger en amont avec le candidat sur tous les critères qui vont être indiqués, pour qu'il puisse, de manière consentie, s'engager avec l'employeur. La rémunération, le scope, le lieu de travail... Tous ces éléments sont essentiels et doivent être discutés avant de signer avec le candidat. »

Une bonne pratique consiste à organiser une présentation détaillée du document : « Généralement, les managers envoient cette offre de contrat, reçoivent le candidat dans leurs locaux et lui présentent le document. Ils épluchent toutes les clauses ensemble pour que le futur salarié ait en tête tous les points. »

Pour le candidat

La vigilance est de mise avant toute signature, et surtout avant toute démission. « En général, on attend de recevoir ce document avant de démissionner de son poste parce que ça sécurise. Il faut bien que le candidat fasse attention à ce qu'il y ait tous les critères permettant de considérer qu'il s'agit d'une vraie offre, parce que s'il en manque, il pourrait y avoir débat. »

Car rappelons-le, la loi est claire : « S’il manque ne serait-ce qu’un seul élément, le document n'a aucune valeur juridique, même s'il est signé par les deux parties. »

Comment revenir sur une promesse d’embauche ?

Avant la fin du délai de rétractation, « le candidat peut entamer des discussions avec l'employeur pour qu'un des points mentionnés change. Il faut avoir en tête que le contrat de travail est un contrat qui lie les deux parties, donc des négociations ont lieu sur les termes du contrat. Vous négociez votre rémunération, vos missions, les déplacements professionnels, etc., avant de signer. »

Si le candidat souhaite se rétracter, il doit le faire dans le délai prévu par l'offre. Passé ce délai, théoriquement, « l'entreprise pourrait réclamer des dommages-intérêts en fonction du préjudice qu'elle a subi. Par exemple, si elle dit : « j'ai passé 3 mois à recruter quelqu'un, j'ai perdu 3 mois de business, je veux réparation », elle peut saisir le Conseil des prud'hommes. »

Promesse orale : quelle valeur juridique ?

Si les offres orales existent, elles sont difficilement défendables juridiquement. Le conseil est clair : « Gardez toujours une trace de toutes les communications avec l'employeur : mails, courriers, et même les messages vocaux, les messages WhatsApp et les textos. »

En effet, « en cas de litige, les juges vont demander toutes les preuves qui permettent de dire qu'on a parlé d'une offre de contrat de travail. Il n'y a que les écrits qui comptent au final, car l'écrit reste. Si c'est fait exclusivement à l'oral, vous aurez du mal à prouver que vous avez conclu une offre de contrat. »

Un équilibre à privilégier

L'offre de contrat de travail apparaît comme la solution la plus équilibrée. Cléo Artero conclut : « L'offre de contrat de travail protège les deux parties. Elle protège le candidat parce qu'une fois signée par les deux parties, le contrat est formé. Mais elle protège également l'employeur parce qu'il se donne l'opportunité de se rétracter. Je suis plus favorable à l'offre de contrat de travail qu'à la promesse unilatérale, au moins là, c'est 50-50."

Pour autant, la promesse unilatérale peut constituer un signal fort de l'engagement de l'entreprise : « Une entreprise qui est sûre à 100 % et qui veut vraiment un candidat en particulier n'a pas besoin de se mettre un délai de rétractation, et elle peut donc faire le choix de la promesse unilatérale. Ça peut être par exemple le cas pour des profils très spécifiques ou des talents particulièrement recherchés. »

Dans tous les cas, la clarté des termes et la transparence des échanges restent les piliers d'un processus de recrutement réussi. Car finalement, l'objectif est de construire une relation de travail durable, fondée sur la confiance mutuelle et des attentes clairement définies dès le départ.

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