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Eco-anxiété et génération Z : les entreprises sont-elles à la hauteur ?
6,5 mins de lecture | Jennifer Henry & Marie Maillard | Article | Durabilité
L’éco-anxiété fait depuis plusieurs années de plus en plus parler d’elle. Ce stress lié aux crises environnementales, touche particulièrement la Génération Z. Cette génération désigne les personnes nées entre 1995 et 2015 environ. Elle est la première génération à avoir grandi avec internet et les réseaux sociaux, et s’intéresse également aux sujets écologiques (biodiversité, pollution, déchets) toute en ayant une envie de découvrir le monde et de profiter de la vie.
Face à ces préoccupations croissantes, la question se pose : les entreprises sont-elles véritablement à la hauteur pour répondre à ces défis et soutenir cette génération en quête de changement ? Réponses de notre experte dans cet article.
La Gen Z a grandi dans un monde où les catastrophes climatiques, la pollution et la mise en péril de la biodiversité sont des sujets omniprésents. Cette génération est non seulement informée, mais aussi activement engagée dans la lutte contre le changement climatique.
Cependant, cette prise de conscience s’accompagne souvent d’un sentiment d’impuissance et d’anxiété face à l’ampleur des défis à relever. Les jeunes cherchent un sens à leur engagement et des actions concrètes de la part des entreprises dans le but de pouvoir aligner leur travail avec leurs convictions écologiques.
Une étude du cabinet Deloitte atteste d’ailleurs de ces préoccupations : 62 % des Gen Z interrogés et 59 % des milléniaux indiquent ressentir une préoccupation majeure concernant le développement durable dans son ensemble. Autre donnée à prendre en compte : 54 % des jeunes de la Génération Z interrogés déclarent faire pression sur leur employeur pour qu’il prenne des mesures contre le changement climatique.
La part de la Gen Z préoccupée par le changement climatique l’est tout autant pour ce qui s’agit de choisir une entreprise qui ne serait pas en cohérence avec ses valeurs. La crainte de travailler pour un groupe ou une activité qui nuirait à la planète et à ses populations vient se heurter à une envie de découvrir le monde et de se lancer dans la vie active.
La génération Z qui n’occupe pas encore des postes stratégiques au sein des entreprises doit faire face à des décisions prises par une direction parfois moins sensible aux enjeux environnementaux. Ces divergences de perspective peuvent entrainer frustration et insatisfaction pour ces générations qui attendent des entreprises un changement en phase avec leurs attentes accompagnées d’actions concrètes.
La majorité des personnes interrogées par le cabinet Deloitte reconnaissent que leurs employeurs fournissent des efforts pour lutter contre le changement climatique, bien qu’ils estiment que des progrès sont encore nécessaires. En effet, 59 % des membres de la génération Z et 58 % des milléniaux partagent cet avis.
De plus, un pourcentage similaire (58 % des membres de la génération Z et 54 % des milléniaux) affirme que leurs employeurs offrent des formations et des opportunités de développement des compétences pour préparer leurs effectifs à la transition vers une économie à faible émission de carbone.
La mise en place d’une stratégie climat dans les entreprises peut néanmoins rencontrer plusieurs obstacles. Les coûts initiaux sont souvent élevés. Les investissements nécessaires pour optimiser l’utilisation de l’énergie, adopter des technologies vertes ou réorganiser les processus logistiques peuvent être considérables. Ces dépenses peuvent être perçues comme un fardeau à court terme, car les bénéfices environnementaux et financiers ne deviennent visibles qu’à long terme.
L’acceptation et le changement au sein de l’entreprise peuvent poser des défis majeurs. Les responsables RSE doivent parfois faire face à une méfiance interne, car les employés et les dirigeants peuvent être réticents à modifier leurs habitudes ou à adopter de nouvelles pratiques « éco-responsables ». Cette résistance est particulièrement prononcée dans les entreprises où la culture du changement n’est pas bien ancrée.
De plus, les entreprises doivent davantage naviguer à travers des cultures diverses et des générations multiples. Chaque groupe d’âge peut avoir des perceptions et des priorités différentes en matière de durabilité et de responsabilité sociale. Par exemple, les jeunes employés peuvent être plus enclins à soutenir des initiatives écologiques, tandis que les générations plus anciennes peuvent être plus sceptiques et privilégier d’autres critères. De même, les pratiques et les attentes en matière de durabilité peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre, rendant l’harmonisation des politiques RSE complexe dans le cadre de sociétés à échelle internationale.
Enfin, les entreprises doivent également veiller à maintenir un niveau d’engagement égal envers toutes leurs parties prenantes, qu’il s’agisse de clients, de candidats, de collaborateurs ou d’associations, indépendamment de leur localisation. Cela implique de garantir que les initiatives RSE soient perçues comme équitables et inclusives, ce qui peut être un défi logistique et organisationnel important.
Pour attirer et surtout retenir les jeunes générations arrivant peu à peu sur le marché du travail, les entreprises doivent impérativement mettre en avant des critères écoresponsables qui résonnent avec les valeurs et les préoccupations environnementales de ces jeunes talents. Cependant, lesquelles mettre en avant sans trop en faire afin de ne pas être accusé de Greenwashing ?
Les conférences, webinars et ateliers comme la Fresque du climat sont des moyens efficaces pour former et engager les effectifs sur les enjeux environnementaux. Ces événements permettent non seulement de sensibiliser, mais aussi de montrer l’engagement de l’entreprise envers la durabilité et ainsi rassurer ses salariés éco-anxieux.
Une culture d’entreprise inclusive et diversifiée est essentielle. En utilisant des vidéos et d’autres supports sur leur site, les entreprises illustreront comment elles intègrent ces valeurs dans leur quotidien du processus de recrutement à la période d’essai. Cela montre aux jeunes talents que l’entreprise valorise chaque individu et promeut un environnement de travail respectueux et inclusif.
Une stratégie bien définie et régulièrement mise en avant par une communication réfléchie est cruciale. Les jeunes générations veulent savoir que l’entreprise pour laquelle elles travaillent prend des mesures concrètes pour réduire son impact environnemental et social. Une stratégie RSE claire et transparente peut rassurer et motiver les jeunes employés.
A l’instar de la stratégie RSE, les résultats environnementaux de l’entreprise doivent bénéficier d’une totale transparence. Permettre aux employés de les suivre montre que celle-ci est sérieuse dans ses engagements et qu’elle progresse réellement vers ses objectifs de durabilité.
L’adoption de pratiques durables dans la gestion des bâtiments, comme l’utilisation d’immeubles durables, la gestion écologique de l’eau et de l’électricité, et la mise en place de poubelles de tri, montre un engagement tangible envers la durabilité. Ces initiatives peuvent également améliorer le cadre de travail, rendant l’entreprise plus attractive pour les jeunes talents.
Le bien-être des employés est un critère de plus en plus important pour les jeunes générations. Des initiatives telles que des programmes de bien-être, des espaces de travail ergonomiques et des politiques de travail flexible peuvent contribuer à attirer et à retenir les jeunes talents.
Encourager les salariés à développer des projets personnels liés aux problématiques de développement durable peut être très motivant. L’intrapreneuriat permet aux employés de s’impliquer activement dans des initiatives qui leur tiennent à cœur, renforçant ainsi leur engagement envers l’entreprise.
Les partenariats avec des organisations non gouvernementales (ONG) et la promotion de projets de bénévolat peuvent inciter les employés à s’engager davantage. Ces collaborations montrent que l’entreprise est active dans la communauté et qu’elle soutient des causes importantes, ce qui peut être très attractif pour les jeunes générations. De plus, cela participe à mettre en avant des associations ou organisations œuvrant pour le bien commun et les générations à venir.
Bien que de nombreuses entreprises à l’image de Hays aient déjà commencé à intégrer des pratiques soutenables dans le temps, il reste encore beaucoup à faire pour véritablement répondre aux attentes des jeunes générations.
Cependant, il est tout de même important de noter que les efforts actuels démontrent une réelle prise de conscience et une fervente volonté d’agir. En continuant dans cette voie, en démontrant un engagement authentique, les entreprises pourront non seulement agir pour la planète, mais surtout inspirer et motiver les jeunes générations à poursuivre ces efforts en faveur du développement durable.
Ecoutez notre épisode podcast « Le monde de l’entreprise sera-t-il différent pour nos enfants ? »
Jennifer Henry – Chef de projet Climat & Environnement
Diplômée d’un Master International Business Management et d’un MBA ESG Management et marketing du luxe, Jennifer Henry a rejoint Hays en 2019 en tant que Responsable Relations Clients Grands-Comptes.
Après plusieurs années à la Direction des Grands-Comptes, Jennifer a entamé un projet personnel de s’engager sur des thématiques RSE au sein de Hays ainsi que dans sa vie personnelle. En proposant son projet auprès de personnes influentes et du « Comité Green » de Hays, Jennifer a rejoint l’équipe People & Culture au poste de Chef de projet RSE en 2022.
Elle pilote de nombreux projets pour développer la politique interne « Climat & Environnement » de l’entreprise et mène la gouvernance dédiée à ces sujets pour la zone FRABENELUX (France, Belgique, Hollande, Luxembourg).
