APRÈS LE QUIET QUITTING, QU’EST-CE QUE LE QUIET FIRING ?

Ces dernières années, de nombreuses tendances ont émergé autour du monde du travail, mais le « quiet firing » met l'accent sur la façon dont certaines entreprises traitent leur personnel, ce qui a un impact significatif sur la culture du lieu de travail et l'entreprise dans son ensemble. Lisez cet article pour en savoir davantage.

Quiet firing : Nouvelle tendance?

Le « quiet quitting » a pris d'assaut les médias, mais le « quiet firing » est la nouvelle expression qui met l'accent sur la façon dont les employeurs traitent leur personnel. Selon un récent sondage LinkedIn, nombreux sont ceux qui ont vu ou expérimenté le « quiet firing ».

On parle de « quiet firing » lorsque la hiérarchie offre des conditions de travail bien loin d'être optimales pour inciter un collaborateur « peu productif » à démissionner. Le fait de retarder les promotions et d'isoler ces derniers sont deux exemples de cette tactique. Cette idée est controversée et constitue une technique non conflictuelle pour persuader les travailleurs de quitter une entreprise. Cependant, ce n'est pas une stratégie sage en raison de ses nombreux inconvénients.

Quelle est la raison d’un « licenciement silencieux »?

Le « quiet firing » ou « licenciement silencieux » en français désigne le fait pour un employeur de traiter son personnel de manière à le forcer à partir et à éviter de devoir le licencier. 

Cela peut se manifester de plusieurs façons : un salarié peut ne pas être retenu pour une augmentation ou une promotion, ne pas obtenir de missions stimulantes ou intéressantes qui lui permettraient de s'épanouir ou, pire encore, son supérieur hiérarchique se comporte d'une manière qui lui donne l'impression qu'il ne peut pas rester. 

Ce terme est en train de devenir le nouveau surnom d'un environnement de travail toxique et de l'intimidation au travail.

Les signes de « démission silencieuse » qui peuvent conduire à un « licenciement silencieux »

Certains comportements et actions d'un employé sont des signes de démission silencieuse. Il peut s'agir de collaborateurs qui refusent de réaliser des projets en dehors de leur cahier des charges, d'un manque d'engagement constant, d'une baisse des performances, d'une présence passive aux réunions sans participation active, d'un intérêt minimal pour les possibilités d'évolution de carrière, d'une présence tarpe ou d'un départ anticipé. 

Un salarié qui démissionne discrètement peut également inciter une entreprise à le licencier discrètement. Toutefois, il s'agit d'une mauvaise pratique pour les managers et cela ne devrait pas être le cas. Il incombe à l'employeur de faire face aux problèmes et de les résoudre, et non de se désengager de l'employé en retour.

« Quiet firing » et « Quiet quitting » sont-ils associés?

La « démission silencieuse » ne signifie pas que l'on quitte son emploi, mais plutôt que l'on refuse de se joindre à la « hustle culture », ou l’art de normaliser et de glorifier les longues heures de travail au détriment de sa santé et de ses relations, en accomplissant des tâches qui ne relèvent pas de ses responsabilités. Un environnement de « licenciement silencieux » entraînera probablement une culture de « démission silencieuse ». 

Si les employés remarquent qu'ils sont constamment sous-évalués et sous-appréciés au travail, ils peuvent cesser d'essayer d'impressionner leurs managers et d'évoluer au sein de l'organisation pour chercher un nouvel emploi offrant plus de possibilités et une culture moins toxique. Cependant, un salarié qui s'engage dans un processus de « démission silencieuse » ne devrait pas inciter un employeur à le « licencier silencieusement ». 

À long terme, il est plus efficace pour les managers d'avoir des conversations honnêtes sur les raisons de la baisse de motivation ou l'engagement de son personnel et sur la possibilité de prendre des mesures raisonnables pour changer cette perception. 

Sans un dialogue ouvert, il est également difficile de savoir si un collaborateur est en train de « démissionner » ou s'il y a d'autres facteurs derrière son changement de comportement, comme l'épuisement professionnel.

Comment les managers peuvent éviter les licenciements silencieux

Le licenciement silencieux peut se produire si un employé rencontre des difficultés dans un certain domaine et que son manager ne sait pas comment les résoudre ou éviter les conflits. Ce problème peut être résolu en donnant aux managers une formation essentielle pour tenir des conversations délicates et donner un feedback constructif. Même si cela semble gênant ou inconfortable, il est toujours préférable de donner un retour sur la façon dont une personne peut s'améliorer plutôt que d'ignorer la nécessité d'avoir cette conversation.

En outre, l'organisation de suivi réguliers peut permettre aux entreprises de savoir comment leurs salariés se sentent au quotidien et s'ils sont traités équitablement. Une autre tactique consiste à demander à une tierce partie neutre de recueillir les commentaires ou d'envoyer des enquêtes anonymes sur ces derniers pour connaître la position et les sentiments de l'ensemble du personnel. 

Dans l'ensemble, un employeur communicatif, qui place le salarié au centre de ses préoccupations, aura pour priorité de prendre des mesures pour faire progresser l'ensemble de l'entreprise et faire en sorte que tous les employés se sentent mieux soutenus et plus épanouis au travail.

Comment le « quiet firing » affecte l'employé et l'entreprise

Les fondations d'une entreprise reposent sur ses collaborateurs. Et avoir des employés heureux et satisfaits conduit à une culture d'entreprise et à une activité prospère. Mais si une entreprise « licencie discrètement » et néglige ses salariés d'une manière qui ne leur donne pas envie de faire partie de l'organisation, cela peut avoir l'effet inverse et nuire à l'entreprise. 

Pour éviter que cette tendance ne porte préjudice à l'entreprise, les employeurs doivent s'attaquer aux causes profondes des licenciements silencieux. Ces derniers doivent être à l'écoute des besoins de leur personnel, être communicatifs et transparents, favoriser une culture d'entreprise qui permette un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, et privilégier la satisfaction et le soutien des employés au travail. 

Ces derniers seront bien à même d'aider l'entreprise à faire face à la menace actuelle des licenciements silencieux et à la façon dont ils peuvent nuire à l'entreprise, à sa culture et à son rendement.

Mesures à prendre lors du recrutement de talents qualifiés

Les entreprises se doivent de toujours faire preuve d'une grande prudence dans la manière de gérer le licenciement silencieux et mettre les collaborateurs au premier plan. Cela est d'autant plus important aujourd'hui que le recrutement de talents qualifiés est un défi pour un bon nombre d’entre elles.

Le licenciement silencieux est un nouveau surnom pour un environnement de travail toxique classique et devrait être l'un des nombreux points à surveiller pour les dirigeants, les managers et les équipes RH lorsqu'ils évaluent la culture d'entreprise et déterminent si elle permet de retenir les meilleurs talents. 

Il est essentiel de définir des responsabilités claires pour chaque rôle sans alourdir la charge de travail pour autant. Depuis la pandémie, les travailleurs accordent beaucoup plus d'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à la recherche d'entreprises qui correspondent à leurs valeurs. 

En adoptant une vision plus globale et en se souciant du bien-être des employés au travail et en dehors, vous créerez une culture qui attirera davantage de personnes, réduisant ainsi les problèmes de démission silencieuse et la menace de licenciement silencieux.

L'importance de la communication sur le lieu de travail

Dans le monde du travail moderne, avec de nombreux systèmes de travail hybrides et entièrement à distance, la surcommunication est une nécessité pour préserver le moral, l'engagement et la réussite de l'équipe. En créant un environnement sûr pour un dialogue ouvert et transparent, les salariés se sentiront à l'aise pour poser des questions à leurs supérieurs. Grâce à cette culture, les managers peuvent mieux comprendre les difficultés de l'employé et ce qui peut être fait pour y remédier. 

La pandémie a laissé un effet durable et profond sur la façon dont les entreprises communiquent en interne. Dans le sillage de la Grande Démission (Great Resignation), la communication ne saurait être plus cruciale pour stimuler le moral, l'engagement et la satisfaction. Aujourd'hui, plus que jamais, les managers ont la responsabilité de veiller à la santé mentale et au bien-être de leurs équipes, notamment en créant un espace de dialogue et de communication ouvert afin d'atténuer les éventuelles rancœurs ou craintes de ses pairs.

Dès lors que des procédures compétentes et de bons principes de communication constituent la base de la gestion des collaborateurs par les supérieurs, les entreprises et les salariés ne devraient plus avoir à s'inquiéter des « démissions silencieuses » ou des « licenciements silencieux ».

Vous souhaitez vaincre le « quiet firing » et trouver un lieu de travail qui vous valorise et vous inspire? Nous pouvons vous aider à trouver votre prochain emploi, n’hésitez pas à consulter notre page d’offres sur hays.fr.