RAINBOW WASHING : COMMENT SOUTENIR RÉELLEMENT LES PERSONNES LGBTQ+ AU TRAVAIL ?

Pride month, rainbow washing et soutien réel aux personnes LGBTQ+

Chaque année, le mois de juin marque le début du Mois des fiertés, une période dédiée à la célébration et à la reconnaissance des personnes LGBTQ+. C’est un moment pour la communauté et ses alliés de se rassembler, de célébrer la diversité et de militer pour l’égalité des droits.

Mais pour célébrer la Pride, arborer un logo arc-en-ciel sur les réseaux sociaux en juin ne suffit pas. Car le fait d’utiliser les couleurs de la communauté LGBTQ+ à des fins économiques, sans véritable engagement, c’est ce que l’on appelle du rainbow washing. Et attention, cela peut envoyer un très mauvais signal à vos clients et à vos collaborateurs.

Alors, quelles mesures concrètes mettre en place pour soutenir la communauté tout au long de l’année et de manière authentique ? Et comment éviter le rainbow washing ? Réponse dans notre article.

Le rainbow washing : de quoi parle-t-on ?

Le « rainbow washing » (également connu sous le nom de « pinkwashing » ou encore lavage arc-en-ciel en français), est le terme utilisé pour décrire les situations où les entreprises affichent un soutien superficiel à la communauté LGBTQ+ à des fins de marketing ou de relations publiques, sans prendre de mesures concrètes pour aider réellement les membres de cette communauté.

En somme, afficher des couleurs arc-en-ciel sur sa page LinkedIn ou son site internet pendant le mois de la Pride, alors que l’on ne fait aucun travail substantiel qui aide les membres de la communauté le reste de l’année, c’est du rainbow washing. Et ces gestes superficiels peuvent nuire à la communauté et se retourner contre l’entreprise.

Pour éviter le rainbow washing, aux entreprises de s’engager à soutenir véritablement la communauté LGBTQ+ par des solutions à long terme. Cela peut inclure des politiques d’inclusion, des formations sur la diversité, la fourniture de ressources et de soutien, et l’assurance que les employés LGBTQ+ sont représentés à tous les niveaux de l’entreprise.

Bref, le soutien aux employés LGBTQ+ se doit être authentique et intégré dans la culture de l’entreprise.

Comment soutenir concrètement les personnes LGBTQ+ en entreprise ?

Pour éviter le « rainbow washing », ou l’appropriation des symboles LGBTQ+ sans soutien réel, les entreprises doivent s’assurer que leur soutien aux employés LGBTQ+ va au-delà des déclarations publiques. Cela signifie mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui soutiennent réellement les employés LGBTQ+ au quotidien.

Voici quelques bonnes pratiques à adopter pour promouvoir l’inclusivité sans tomber dans le rainbow washing :

Célébrez le Mois des fiertés en montrant clairement votre engagement

Vous l’aurez compris, si vous voulez marquer le coup et montrer votre engagement en juin, vous devez faire plus que de changer la couleur de votre logo.

Ainsi, vous pouvez aussi créer des supports, visuels et documents pour vos collaborateurs pour célébrer le mois des fiertés. Cela peut par exemple être une bannière qu’ils pourront chacun ajouter à leur arrière-plan LinkedIn, un fond d’écran à utiliser en visioconférence, une signature de mail, une page intranet dédiée, etc.

Profitez du mois de juin également pour organiser des événements internes ou externes, animer des conférences ou des webinars sur la diversité.

Engagez-vous auprès d’associations

Pour montrer activement et ouvertement votre soutien à la cause, une idée est de s’engager auprès d’associations en faveur de la diversité et de l’inclusion LGBTQ+.

Par exemple, Hays France fait don et s’engage avec la Fondation le Refuge. Reconnue d’Utilité Publique, l’association héberge et accompagne les jeunes LGBT+ rejetés par leurs parents car homosexuels ou trans et/ou en questionnement identitaire.

Via le programme Helping for your tomorrow (qui permet aux employés de Hays de jouer un rôle actif afin d'améliorer les conditions des communautés dans lesquelles Hays s'engage), Hays anime des ateliers d’aide à la recherche d’emploi pour les jeunes suivis par la fondation (aide à la rédaction de CV, lettres de motivation, coaching de préparation à l’entretien de recrutement, sensibilisation aux codes de l’entreprise, etc.).

Proposez des formations

Mettez en place des formations sur la diversité et l’inclusion pour sensibiliser tous les employés aux questions LGBT+. Les sujets à aborder sont divers : Quels sont les enjeux ou les freins à la diversité au travail ? comment éviter les faux pas ? comment promouvoir la diversité en entreprise ? comment rédiger une offre d’emploi inclusive ? comment prévenir les discriminations, etc.

Par exemple chez Hays, les collaborateurs sont formés dès leur entrée en poste à la non-discrimination.

Mettez à disposition des collaborateurs des ressources et un soutien

Vos collaborateurs doivent pouvoir avoir accès facilement à des ressources sur la diversité dans votre entreprise, que ce soit sur l’intranet, via des emails de communication ou des affiches dans les locaux. Ces ressources peuvent être des formations en ligne, des séminaires, des webinaires ou des enquêtes pour aider à identifier les problèmes spécifiques auxquels sont confrontés les employés LGBTQ+. Une idée est aussi de nommer des référents à qui s’adresser en cas de besoin.

La représentation compte

Les employés LGBTQ+ doivent être représentés à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les postes de direction.

Pour encourager la diversité dans les rôles de leadership, il est important d’effectuer une évaluation régulière de la diversité de votre équipe de direction et de l’organisation dans son ensemble. Les leaders doivent être tenus pour responsables de la promotion de la diversité et de l’inclusion, ces éléments pouvant être intégrés aux évaluations de performance et à la rémunération. Par exemple chez Hays, des systèmes de rémunération et de promotion interne exclusivement axés sur les compétences ont été mis en place.

Egalité de traitement

En 2023, l’enquête interne annuelle de Hays « Your Voice » faisait ressortir que : 78 % des salariés chez Hays affirment que tous les salariés ont les mêmes chances de réussir dans l’entreprise (sans discriminations), 78 % pensent que Hays met en place des actions concrètes pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion, et 80 % estiment que la Direction a à cœur de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.

Le sentiment d’égalité de traitement repose sur un système de promotion uniforme et une rémunération équivalente, incluant le salaire de base, les primes et les bénéfices offerts par l’employeur. Chaque collaborateur, sans considération de son orientation sexuelle ou de son identité de genre, doit bénéficier des mêmes avantages.

Par exemple, Hays s’est emparé de la question de l’homoparentalité quand beaucoup d’entreprises n’arbitrent pas encore sur le sujet et se limitent aux dispositions prévues par la loi. Ainsi, les couples homoparentaux hommes se voient offrir un congé pour accueil de l’enfant de 10 semaines. Pour les couples homoparentaux femmes, la mère non biologique bénéficie également d’un congé pour accueil de l’enfant de 10 semaines. Enfin, Hays offre la possibilité d’accompagner ou de remplacer le premier parent lors des trois rendez-vous de suivi obligatoire de l’enfant jusqu’à ses six mois.

Communiquez clairement vos engagements

Après avoir mis en place des politiques claires et des actions concrètes qui interdisent la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre, vous devez vous assurer que ces derniers sont bien compris par vos collaborateurs. Affichez votre engagement de manière visible, que ce soit sur l’intranet, votre site internet, dans les locaux de l’entreprise ou sur les réseaux sociaux.

Pour formaliser votre démarche, vous pouvez aussi vous engager en signant la Charte de la diversité qui promeut notamment la diversité et la mixité sociale, à l’instar de Hays.

Le soutien aux personnes LGBTQ+ ne doit pas se limiter au Mois de la fierté. Il doit être intégré dans la culture de l’entreprise et se manifester tout au long de l’année. Seulement alors, nous pourrons passer du « rainbow washing » à un véritable arc-en-ciel de soutien.