HANDICAP AU TRAVAIL : LES BONNES PRATIQUES À ADOPTER EN ENTREPRISE

Handicap au travail : zoom sur les best practice en entreprise

Qu’il soit visible ou invisible, le handicap au travail est plus que jamais au cœur des préoccupations du gouvernement et des entreprises. Entre obligations ou démarches spontanées de diversité et d’intégration des entreprises, leurs politiques doivent s’inscrire dans une stratégie globale cohérente et structurée. En effet, celle-ci doit être intégrée à chaque étape de la vie professionnelle d’un salarié : de la phase de recrutement, au maintien dans l’entreprise en passant par son intégration au sein des équipes.

Quid du handicap au travail aujourd’hui ?

En France, seules 38 % des personnes reconnues handicapées sont en emploi contre 68 % pour l’ensemble de la population. Parmi les personnes en situation de handicap en activité, la Dares relève que le taux de chômage est plus élevé (12 % contre plus de 7 %) et que les périodes d’inemploi sont d’ordinaire de plus longue durée (5 % contre 2 %). Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) se retrouvent également deux fois plus en inactivité professionnelle, ou dans des situations proches du chômage, que l’ensemble de la population (8 % contre 4 %).

L’Agefiph relève que le taux de chômage des personnes reconnues handicapées est en nette diminution depuis 5 ans et atteint ainsi son niveau le plus bas depuis 2008. Pourtant, la moyenne de travailleurs handicapés en entreprise se situe à 3,5 %. Un taux relativement loin du seuil légal de 6 % requis par le gouvernement. Rappelons que depuis 2005, toutes les entreprises comptant 20 salariés et plus sont dans l’obligation d’employer des personnes reconnues RQTH dans une proportion de 6 % de leur effectif total.

Handicap au travail : les bonnes pratiques

Au-delà de cette obligation, les entreprises françaises se montrent de plus en plus sensibles à la question de l’inclusion et de la diversité. Si certaines ont d’ores et déjà adopté une stratégie globale pour l’inclusion et le bien-être des travailleurs en situation de handicap, d’autres peinent encore à mettre en place une politique interne cohérente. Car celle-ci comporte en effet plusieurs critères à prendre en considération : le recrutement des personnes RQTH, leur fidélisation au sein de l’entreprise, leur progression et l’engagement de tous. Autant de challenges qui peuvent être résolus avec la mise en place de bonnes pratiques.

Adopter et promouvoir une politique de recrutement équitable et inclusive

Rédiger des offres d’emploi qui encouragent les candidatures de personnes RQTH

Rédiger une fiche de poste mentionnant que le poste à pourvoir est accessible aux personnes en situation de handicap permet de garantir l’égalité des chances pour tous les talents. Cela permet également de les encourager à postuler là où des offres ne disposant pas de cette mention pourraient, au contraire, les freiner voire les décourager.

Publier des offres d’emploi sur des sites spécialisés et des jobboards

Agefiph, Mission Handicap, Hello Handicap ou encore Pôle emploi, nombreux sont les sites d’emplois engagés et spécialisés dans la recherche d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Publier une ou des annonces sur ces sites de recherche d’emploi témoigne encore une fois du volontarisme de l’entreprise et encourage ainsi les personnes RQTH à postuler.

De même, indiquer les conditions et environnements de travail et préciser les éléments de la politique handicap de l’entreprise seront des éléments qui permettront aux candidats RQTH de se projeter dans l’entreprise.

Handicap au travail : entretien d’embauche et intégration

Qu’il soit notifié ou non sur son CV que le candidat retenu pour un entretien soit reconnu RQTH, il est toujours important d’opter pour une démarche bienveillante et une communication accessible. En effet, si ce moment d’échange et de rencontre peut s’avérer être le bon moment pour aborder la question du handicap, rien n’oblige le candidat à sauter le pas. Rappelons d’ailleurs qu’il n’est en aucun cas autorisé de demander à un candidat si celui-ci est reconnu RQTH, même dans le cadre du respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Handicap invisible en entretien

Le recruteur ou le manager ne remarquera sûrement pas le handicap du candidat (80 % des handicaps sont invisibles). Celui-ci abordera donc l’entretien de façon « standard » en s’intéressant à ses compétences et sa personnalité. Cependant, il est important que ce dernier garde à l’esprit qu’un discours ouvert encouragera une personne à se confier sur son statut RQTH. Pour ce faire, il est important de présenter l’entreprise en valorisant sa politique RSE et QVT, sans oublier sa politique en faveur des personnes handicapées (mesures d’accompagnement, référents internes, sensibilisation et formation, partenariats avec des associations, etc.).

Le recruteur peut également présenter le poste et l’environnement de travail de manière détaillée (déplacements, ambiance d’équipe, horaires de bureau, etc.). Cela permettra au candidat d’identifier les tâches qu’il pourra réaliser sans problème ou, au contraire, celles qui seraient susceptibles de nécessiter certaines dispositions comme du matériel adapté. Si l’entretien se déroule en physique, le recruteur peut également faire visiter les locaux et le potentiel futur poste de travail du candidat pour que celui-ci puisse appréhender l’environnement de travail.

Si le candidat souhaite aborder la question de son handicap, il est primordial pour le recruteur de se montrer compréhensif, bienveillant et empathique. Cette discussion pourra notamment permettre l’anticipation et l’organisation de l’éventuelle prise de poste du candidat.

Handicap visible en entretien

S’il n’est pas indiqué dans le CV que le candidat est un travailleur RQTH, celui-ci peut tout à fait (ou non) aborder le sujet directement pendant l’entretien. Une nouvelle fois, un discours bienveillant et de l’empathie seront les meilleurs atouts pour rendre le processus de recrutement et les conditions de travail du candidat agréables. Dès lors, le recruteur pourra aborder plusieurs questions d’organisation et d’aménagement telles que les tâches susceptibles de poser problèmes, les adaptations à prévoir (horaires, conduite, matériel, etc.), les conditions optimales d’intégration… Par exemple : si le candidat indique être sujet à de potentielles indispositions (spasmes, malaises, etc.) le recruteur/manager peut lui demander en amont quelle sera la démarche à suivre pour assurer sa sécurité.

Même si, pour le candidat, faire part de son handicap en entretien n’est pas une obligation, il est tout de même recommandé d’aborder le sujet. Si certains recruteurs peuvent se montrer gênés ou perdus sur la question du handicap au travail, d’autres auront bénéficié d’une sensibilisation en interne ou d’une formation adéquate pour toutes les questions liées au handicap au travail. D’autre part, certains recruteurs apprécieront cette franchise et pourront ainsi mieux anticiper la prise de poste ou mettre le candidat en relation avec les RH ou l’un des référents handicap de l’entreprise.

Aménagement de l’environnement de travail et onboarding

Respecter la confidentialité

Handicap visible ou non, il est primordial de respecter la confidentialité liée au statut RQTH du nouveau collaborateur. Celui-ci peut tout à fait être ouvert au fait de partager cette information avec ses nouveaux collègues. Cependant, il peut également exiger que cette information reste confidentielle. Ce droit au silence relève en effet exclusivement de la médecine du travail et, de fait, du secret médical.

Aménager un espace de travail opérationnel

En collaboration avec la médecine du travail ou directement avec l’employeur, il est possible de mettre en place des solutions adaptées en matière d’espace et de temps de travail : temps partiel, temps allégé, logiciel ou écran adapté, siège ou souris ergonomique, etc. Ces aménagements seront le résultat d’une décision commune entre la médecine du travail, le médecin traitant du candidat, l’employeur et éventuellement des organismes spécialisés.

Côté financement, de nombreuses solutions bénéficient du financement de l’assurance maladie ou d’organismes tels que l’Agefiph ou le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique). D’autres mesures peuvent être prises en charge par l’employeur qui peut également bénéficier d’aides et d’accompagnement.

Handicap au travail : l’importance du suivi sur le long terme

Informer, sensibiliser et communiquer sur le handicap en interne est un travail à part entière pour laquelle un ou plusieurs référents handicap peuvent être nommés. Directeurs, managers ou salariés, ces référents handicap sont avant tout des personnes de confiance chargées d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes atteintes de handicap au sein d’une entreprise.

Leurs missions principales : coordonner la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés ou encore mettre en place des actions de formation et de sensibilisation. Le référent handicap peut notamment organiser la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement, aider à identifier des besoins spécifiques et proposer des solutions adaptées, accompagner la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), effectuer des demandes d’aides (aide aux transports, aide au financement de prothèses, fauteuil roulant, aménagement du véhicule personnel, etc.).

D’ailleurs, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 stipule que « toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent handicap ». Pour le devenir, adressez-vous à votre service des Ressources Humaines, à votre Responsable Handicap ou à votre Direction. Une formation interne ou par le biais d’un prestataire externe vous sera dispensée en présentiel ou à distance.