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Solitude des Managers : Un phénomène sous-estimé en entreprise
7 mins de lecture | Sophie Fontelline & Marie Maillard | Article | Leadership Management
Si le rôle du manager est souvent caractérisé par la prise de décision ou encore le leadership, celui-ci est également empreint à un phénomène de plus en plus mis en lumière : la solitude. Longtemps ignoré, ce phénomène est devenu une réelle source de souffrance pour certains managers dans le monde de l’entreprise.
Cet isolement, amplifié par de nombreuses responsabilités et diverses attentes, entraîne des répercussions non négligeables sur le bien-être et la performance du manager, de ses équipes et de l’entreprise. Face à cette réalité, il est important de comprendre les causes de ce sentiment de solitude et surtout de trouver des solutions pour réduire l’impact de ce phénomène.
Le saviez-vous ? D’après le Baromètre 2023 « Soutien, responsabilités et attractivité : repenser le rôle du manager » réalisé par Alan :
La solitude des managers est un sujet de plus en plus discuté pour diverses raisons. Tout d’abord, il est important de noter que les environnements de travail modernes évoluent à vitesse grand V, rendant la supervision des managers parfois complexe. Entre attentes de leurs équipes, de leurs directions ou encore responsabilités accrues, nombreux sont les éléments participant à l’isolement des managers.
Ils se retrouvent en effet souvent partagés entre les exigences de leurs supérieurs tout en devant soutenir leurs équipes. Cette position intermédiaire peut vite devenir inconfortable et provoquer pression, stress, voire angoisse. Un double rôle qui les amène souvent à s’isoler face à la prise de décisions parfois difficiles sans avoir de pairs avec qui échanger sur leur situation.
L’isolement des managers peut être apparenté à de multiples facteurs qui, additionnés les uns aux autres, peuvent avoir des répercussions importantes. Mais quels sont ces facteurs ?
L’isolement des managers ne se limite pas à un simple sentiment de malaise. Celle-ci peut avoir des répercussions beaucoup plus profondes et variées sur les individus et leurs organisations. De la détérioration de la santé mentale à l’impact sur les équipes, les effets de la solitude peuvent être dévastateurs. Il semble donc important de comprendre ces conséquences pour mettre en place des stratégies efficaces visant à soutenir les managers dans leurs tâches.
L’isolement peut avoir des effets destructeurs sur la santé mentale de celui qui la subit. Dirigeants, managers ou encore salariés vivant cette situation seront confrontés à énormément de stress, d’anxiété, voire de dépression. Des conséquences pouvant d’ailleurs s’intensifier si celles-ci ne sont pas rapidement prises en main. Dans le cas présent, les managers ne bénéficiant d’aucun soutien peuvent se sentir submergés par leurs tâches, ce qui peut entraîner un épuisement professionnel (burnout) et des répercussions sur leurs équipes.
Un manager isolé peut voir ses performances professionnelles diminuer qu’elles soient à l’échelle individuelle ou collective. En effet, la solitude entraine un manque d’échange avec les effectifs, limitant l’émergence de nouvelles idées et d’innovations. Les managers peuvent également rencontrer des difficultés à prendre des décisions rapides et efficaces, ce qui ralentira certains projets. De manière plus globale, le sentiment d’isolement peut réduire la motivation et l’engagement des managers concernés, entrainant une baisse de productivité et de qualité du travail.
La solitude des managers peut provoquer une forte perte de confiance en eux et en leurs propres capacités. Cette perte de confiance peut se manifester par une prise de décision hésitante, car les managers concernés pourront douter de leurs compétences et de leur jugement. Cela les rendra moins efficaces dans leur rôle, affectant également la perception et la confiance des employés envers leur manager.
Un manager stressé, voire déprimé, peut avoir du mal à inspirer et motiver ses équipes. La communication peut devenir moins efficace, entraînant des malentendus et des tensions internes. Cela peut rapidement créer un environnement de travail négatif, où les effectifs se sentiront également isolés et démotivés.
Un manager se sentant isolé sera de fait susceptible de quitter son poste. Le turnover des managers est coûteux pour les entreprises, car il nécessite de nombreuses ressources pour recruter et former de nouveaux managers. De plus, un turnover élevé des managers peut fortement perturber le bon fonctionnement d’une entreprise et affecter la stabilité de toutes les équipes.
Ce phénomène aura une nouvelle fois un fort impact sur les effectifs victimes des départs répétés de leurs managers. Elles pourront alors ressentir un sentiment d’incertitude et d’insécurité accrue, affectant leur engagement et leur fidélité à l’entreprise.
Réduire le taux d’isolement des managers est un défi de taille. Dans ce contexte, les entreprises peuvent jouer un rôle crucial en mettant en place des stratégies pour atténuer ce phénomène et améliorer la rétention de leurs managers.
Encourager le suivi de formation ou de coaching sur la gestion du stress, le leadership et les risques psychosociaux semble essentiel pour aider les managers à mieux gérer leurs statuts. Ces formations peuvent les rendre plus confiants et surtout mieux préparés à faire face aux défis que représente l’étendue de leur poste.
Une culture d’entreprise où la communication ouverte et la transparence sont valorisées peut grandement venir en aide aux managers. Cela les aidera à exprimer leurs préoccupations et à chercher de l’aide lorsqu’ils en auront besoin. Des enquêtes anonymes peuvent être mises en place pour permettre aux managers de partager leurs sentiments sans crainte de répercussions et de jugements.
En faisant la promotion de politiques de travail flexible, comme les horaires adaptés ou le télétravail, les managers ont la possibilité de mieux équilibrer leur quotidien. En offrant des options d’horaires flexibles, par exemple, les entreprises permettent aux managers de mieux gérer leur emploi du temps et ainsi réduire le stress lié à la conciliation du travail et de leur vie en dehors de l’entreprise.
En tant qu’entreprise, vous pouvez mettre en place des programmes de mentorat et de coaching pour offrir un soutien continu à vos managers. Ces programmes offrent des conseils et du soutien aux managers de la part d’autres managers ou collègues expérimentés. De plus, organiser des réunions régulières avec des supérieurs hiérarchiques et des collègues permettront aux managers d’extérioriser leurs problématiques en partageant leurs défis quotidiens.
Si les séances de coaching nécessitent un appui spécifique, les entreprises peuvent proposer un suivi plus poussé pour lutter contre l’isolement et plus généralement la gestion du stress. Elles peuvent offrir des consultations individuelles avec des psychologues pour discuter des défis personnels et professionnels en toute confidentialité. Les psychologues peuvent alors aider à identifier les sources de stress et à développer des stratégies pour les gérer efficacement. En offrant ce type de soutien, les entreprises montrent qu’elles se soucient du bien-être mental de leurs managers.
L’employeur peut également faire appel à des Programmes d’Aide aux Employés (PAE), des services complets spécialement conçus pour offrir un soutien psychologique, juridique ou encore financier aux employés, y compris les managers. Ces programmes peuvent inclure des consultations psychologiques régulières ou encore des ateliers en toute confidentialité.
Une autre piste à explorer est la création d’une communauté managériale. Cette initiative, que nous mettons en place chez Hays, a pour objectif final de fonctionner de façon autonome. A travers des formations ou groupes de discussion, en présentiel ou à distance, les managers peuvent se confier, recevoir de l’aide de la part de leurs pairs, qu’ils soient du même niveau hiérarchique ou non.
« Notre rôle en tant qu’entreprise est de faciliter les rencontres à travers notre parcours de formation des managers, de créer un cadre en les initiant à la technique du codéveloppement et de maintenir ce lien grâce à des événements dédiés aux managers tout au long de l’année. »
Sophie Fontelline - Directrice formation Hays
De formation supérieure en Ressources Humaines et conduite de projets, Sophie présente une expérience de plus de 15 ans dans le secteur du recrutement.
Elle intègre Hays en 2008 pour recruter des financiers dans le milieu industriel, et rejoint l’équipe du recrutement et de la formation interne 5 ans plus tard.
Aujourd’hui coach certifiée elle accompagne ses collaborateurs sur divers problématiques en matière de développement personnel, tout en continuant à créer et animer des formations en interne.
